Došlo ke skončení Vašeho pracovního poměru? Při splnění zákonných podmínek Vám náleží nárok na odstupné! V tomto příspěvku se zaměřujeme na podmínky vzniku nároku na vyplacení odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonem stanovených důvodů a na jeho samotnou výši.
Pod termínem „odstupné“ si je nutné představit určitou peněžní částku, na kterou má zaměstnanec nárok vůči zaměstnavateli, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Dále lze odstupné sjednat i na základě dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakož i dle vnitřního předpisu, a to v případech ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Institut odstupného má pomoci překonat negativní důsledky, jež přicházejí ruku v ruce se skončením pracovního poměru.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, stanovuje podmínky nároku a výši odstupného, přičemž nároku na odstupné se zaměstnanec nemůže zříci a zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout odstupné, a to za splnění zákonných podmínek.
Prvním případem, kdy zaměstnanci náleží nárok na odstupné, je při ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jednostrannou výpovědí, a to z důvodů organizačních, tedy že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo se stane zaměstnanec nadbytečným, což je pravděpodobně důvod nejčastější. Následná výše odstupného v důsledku jednostranné výpovědi z organizačních důvodu je odvislá od doby trvání pracovního poměru. Pakliže pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, potom mu náleží odstupné ve výši jednonásobku jeho průměrného výdělku. Pokud pracovní poměr trval alespoň 1 rok, avšak méně než 2 roky, náleží mu nárok na odstupné ve výši dvojnásobku jeho průměrného výdělku. A konečně trval-li jeho pracovní poměr u zaměstnavatele alespoň 2 roky, má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Specifickým případem je ukončení pracovního poměru zaměstnance ze zdravotních důvodu jednostrannou výpovědí nebo dvoustrannou dohodou, pokud utrpíte vážný pracovní úraz či nemoc z povolání potvrzený odborným lékařským posudkem. V takovém případě z dikce zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanci náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku a je nutné zdůraznit, že délka zaměstnání při tom rozhodná není.
Následně rozebereme situaci, kdy dojde ke skončení pracovního poměru dvoustranným právním jednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy dohodou o skončení pracovního poměru. V případně ukončení pracovního poměru dvoustrannou dohodou náleží zaměstnanci nárok na odstupné pouze v případě, že je to v písemné dohodě jednoznačně uvedeno anebo jsou splněny podmínky pro jeho výplatu. U dohody je proto vhodné uvést konkrétní důvod ukončení pracovního poměru, přičemž půjde-li o některý z důvodů výše uvedených u výpovědi, to znamená organizační či zdravotní důvod ve smyslu ustanovení § 52 zákoníku práce, potom zaměstnanci náleží odstupné ve výši jako v případě jednostranné výpovědi z pracovního poměru. V této souvislosti je vhodné upozornit na skutečnost, že zaměstnanec má právo na uvedení skutečného důvodu v dohodě o ukončení pracovního poměru, pokud to sám požaduje.
V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, a to ať již z výše specifikovaných zdravotních důvodu nebo proto, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů od uplynutí období splatnosti, již zaměstnanec právo na odstupné nemá. Na druhou stranu je třeba zdůraznit, že v těchto případech má zaměstnavatel povinnost vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy, popř. platu, a to ve výši průměrného výdělku za dobu, jež odpovídá délce výpovědní doby v zákonné výši, tj. 2 měsíce, popř. delší dle dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Pro úplnost uvádíme, že pokud došlo ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, potom již z logiky věci vyplývá, že zaměstnanec nárok na odstupné nemá a mít nemůže.
Další eventualitou je ukončení pracovního poměru jeho jednostranným zrušením ve zkušební době. Institut zkušební doby slouží k případnému rychlému ukončení pracovního poměru zaměstnancem i zaměstnavatelem, a to i bez udání důvodu. V těchto případech neplyne výpovědní lhůta, kterou by musel zaměstnanec dodržet a pakliže tedy zaměstnavatel ukončí pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušení době, potom mu zákonný nárok na odstupné nevzniká. Zruší-li pracovní poměr ve zkušební době zaměstnanec, nárok na odstupné rovněž nemá.
A konečně můžeme hovořit o případném nároku při skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. V této souvislosti zdůrazňujeme skutečnost, že pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, potom platí, že byl uzavřen na dobu neurčitou. Nicméně pokud dojde ke skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby, tedy skončí ke sjednanému termínu, potom nevzniká zaměstnanci nárok na odstupné.
Na závěr opětovně upozorňujeme, že specifikované výše odstupného jsou zákonné, nicméně na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, popř. z vnitřního předpisu může vyplývat, že jsou jednotlivé výše odstupného navýšeny a tedy zaměstnanci vzniká nárok na vyšší než zákonné odstupné. Odstupné v menším rozsahu ovšem platně sjednat nelze.
Pro úplnost uvádíme, že zaměstnanci vznikne povinnosti vrátit odstupné či jeho poměrnou část pokud opětovně nastoupí k dosavadnímu zaměstnavateli, za kterého je považován i zaměstnavatel, na kterého přešla veškerá práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v důsledku jejich přechodu. Pokud se tedy vrátíte k zaměstnavateli před uplynutím doby odpovídající výši odstupného, potom jste povinni jeho poměrnou část vrátit.
Došlo ke skončení Vašeho pracovního poměru, při kterém Vám vznikl nárok na odstupné, nicméně zaměstnavatel Vám ho nevyplatil? Rádi Vám pomůžeme s obranou proti takovému postupu zaměstnavatele a s vymáháním odstupného. Obrátit se na nás můžete prostřednictví telefonu +420 775 734 464, e-mailu sekretariat@cspartners.cz nebo webového formuláře na stránkách https://www.cspartners.cz/.